Todo lo que tu empresa debe saber sobre la Ley Karin: exigencias legales, riesgos de incumplimiento y estrategias prácticas para prevenir el acoso y proteger a tus equipos de forma sostenible.

La Ley Karin en empresas marca un hito en Chile al reforzar la prevención del acoso laboral y sexual en el entorno de trabajo.

Esta normativa reciente exige a las organizaciones adoptar medidas proactivas para garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso.

En este artículo exploraremos qué es la Ley Karin, a quiénes aplica, sus principales exigencias legales, los riesgos de incumplimiento (legales, reputacionales y organizacionales) y por qué es clave para la cultura y la gestión del talento.

También revisaremos el significado de implementar un enfoque preventivo (más que reactivo) frente al acoso, y estrategias recomendadas para cumplir la ley de forma proactiva y sostenible – desde protocolos y formación hasta canales de denuncia y medidas de protección.

Al final, encontrarás una sección de preguntas frecuentes optimizadas para buscadores, que resume las dudas más comunes sobre esta legislación y su cumplimiento legal en organizaciones chilenas.

¿Qué es la Ley Karin y por qué se promulgó?

La Ley Karin es el nombre con que se conoce a la Ley N° 21.643, publicada en el Diario Oficial en enero de 2024 y vigente desde el 1 de agosto de 2024.

Esta ley modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales con el fin de prevenir, prohibir, sancionar y erradicar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.

Recibe su nombre en honor a Karin Salgado, una trabajadora del sector salud cuya trágica experiencia visibilizó la necesidad de un cambio legal profundo: en 2019 Karin se quitó la vida tras sufrir acoso laboral constante, hecho que conmocionó al país y motivó la creación de esta normativa.

El propósito de la Ley Karin es fortalecer la legislación existente contra el maltrato en el trabajo, estableciendo un estándar de “tolerancia cero” frente al acoso.

Introdujo principios fundamentales en la ley laboral chilena: desde su entrada en vigor, las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.

Esto implica que todo empleador tiene el deber de velar por un ambiente de respeto, igualdad de trato y no discriminación en su organización.

La ley se enmarca además en estándares internacionales, alineándose con el Convenio 190 de la OIT que busca eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

¿A quiénes se aplica y desde cuándo está vigente?

Las disposiciones de la Ley Karin se aplican a todas las entidades empleadoras y a todos los trabajadores y trabajadoras de Chile, tanto del sector público como del sector privado.

No importa el tamaño de la empresa ni el tipo de contrato: quedan cubiertos los empleados con contrato indefinido, a plazo fijo, por obra o faena, e incluso trabajadores independientes que presten servicios de forma habitual en un mismo lugar de trabajo.

En otras palabras, ninguna organización ni persona que trabaja queda fuera de la protección contra el acoso laboral, sexual o la violencia en el trabajo.

Esta ley fue promulgada en 2024 y, tras un período de vacancia, entró en vigencia plenamente el 1 de agosto de 2024. Desde esa fecha, todas las empresas deben ajustar sus políticas y protocolos internos para dar cumplimiento a las nuevas exigencias.

Cabe destacar que la Ley Karin también impuso obligaciones al Estado: por ejemplo, se añadió el Art. 14 a la Ley Orgánica de Bases de la Administración del Estado para que los organismos públicos implementen protocolos preventivos similares a los del sector privado.

Así, tanto empleadores privados como instituciones públicas están obligados desde agosto de 2024 a contar con medidas activas de prevención y abordaje del acoso en el lugar de trabajo.

¿Qué exige la Ley Karin a las empresas?

La Ley Karin establece obligaciones concretas para los empleadores con el objetivo de asegurar entornos laborales libres de acoso.

En términos generales, toda empresa debe adoptar medidas de prevención, investigación y sanción frente al acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo.

Sin embargo, hay diferencias según el tamaño de la empresa en cuanto a la formalidad de estas medidas.

A continuación, resumimos los requerimientos clave de la ley para las organizaciones, destacando las diferencias entre empresas de más y menos de 10 trabajadores:

Protocolo de prevención obligatorio:

Cada empleador debe elaborar, implementar y difundir un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, que contenga a lo menos las directrices mínimas que indica la ley.

Este “protocolo Ley Karin” actúa como hoja de ruta para gestionar estos riesgos e incluye políticas de tolerancia cero al maltrato.

Debe contemplar identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales asociados al acoso (con perspectiva de género), medidas de prevención y control con objetivos medibles y mejora continua, capacitación adecuada a todos los trabajadores sobre los riesgos detectados, así como los derechos y responsabilidades de cada parte.

Asimismo, debe detallar el procedimiento a seguir ante denuncias y las medidas de resguardo que se adoptarán para proteger a las personas involucradas.

Integración en el Reglamento Interno (empresas ≥ 10 trabajadores)

Aquellas organizaciones que cuentan con diez o más trabajadores están obligadas por el Código del Trabajo a tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

La Ley Karin exige que dicho reglamento incorpore el protocolo de prevención del acoso (sexual, laboral y violencia) y el procedimiento de investigación y sanción respectivo, incluyendo las sanciones disciplinarias aplicables.

Es decir, para las empresas medianas y grandes, el protocolo debe formar parte integral de sus normas internas oficiales.

Protocolos en empresas pequeñas (< 10 trabajadores)

Las empresas más pequeñas, que por ley no están obligadas a contar con Reglamento Interno formal, igual deben tener un protocolo escrito de prevención del acoso sexual, laboral y de violencia.

En estos casos, el empleador debe poner el protocolo en conocimiento de cada trabajador al momento de su contratación.

Aunque la obligación documental sea más sencilla, la responsabilidad de prevenir y actuar ante el acoso aplica por igual en organizaciones de cualquier tamaño.

Canales de denuncia confiables

La empresa debe habilitar mecanismos accesibles y confidenciales para que los trabajadores puedan denunciar casos de acoso o violencia laboral. Estos canales pueden incluir vías internas (por ejemplo, un buzón físico o digital, correo confidencial, línea telefónica) y externas (denuncia directa a la Inspección del Trabajo).

Lo importante es que todo el personal sepa dónde y cómo reportar un incidente sin temor a represalias. Además, la ley exige que el empleador informe periódicamente a los trabajadores sobre los canales de denuncia disponibles y las instancias estatales a las que pueden recurrir.

Medidas de protección inmediatas

Al recibirse una denuncia por acoso (laboral o sexual) o violencia, el empleador tiene la obligación de tomar de forma inmediata medidas de resguardo para proteger a la persona denunciante.

Dependiendo de la gravedad de los hechos imputados, estas acciones pueden incluir la separación de los espacios físicos entre el denunciante y el denunciado, la redistribución de la jornada o funciones para evitar contacto, o incluso otorgar trabajo remoto temporalmente.

Asimismo, se debe proporcionar atención psicológica temprana a la persona afectada a través de la mutual de seguridad (organismo administrador del seguro de accidentes laborales).

Todas estas medidas buscan prevenir daños mayores y brindar apoyo a la víctima desde el primer momento, garantizando un proceso seguro y respetuoso.

Investigación imparcial y sanciones ejemplares

La empresa debe realizar una investigación interna de los hechos denunciados, o alternativamente derivar los antecedentes a la Dirección del Trabajo dentro de 3 días si opta por no investigar por cuenta propia.

En cualquier caso, la investigación debe ser confidencial, imparcial, rápida (celeridad) y realizada con perspectiva de género, asegurando que ambas partes sean escuchadas y puedan presentar sus descargos. La ley fija un plazo máximo de 30 días para concluir la investigación.

Si se comprueba que hubo acoso, el empleador está obligado a aplicar sanciones proporcionales. En los casos más graves (acoso sexual o acoso laboral grave acreditado), la Ley Karin exige despedir al responsable por falta grave, sin derecho a indemnización alguna.

Esta medida drástica – despido inmediato y sin pago de indemnización – refuerza el mensaje de tolerancia cero frente al acoso. Tanto la víctima como el denunciado deben ser informados del resultado del proceso y de las medidas tomadas por la empresa.

Registro y reporte

Otra exigencia importante es llevar un registro interno de todas las denuncias recibidas, su estado de resultado, y reportar periódicamente a la autoridad competente (por ejemplo, a la Superintendencia de Seguridad Social, a través de la mutual) las denuncias de acoso ocurridas y las acciones implementadas en cada caso.

Este monitoreo externo contribuye a la fiscalización y a evaluar el cumplimiento de la ley a nivel nacional. Para las empresas, tener registros sirve además para analizar patrones y fortalecer sus prácticas preventivas con el tiempo.

La Ley Karin impone un cumplimiento normativo estricto en materia de acoso laboral y sexual. No basta con reaccionar ante las denuncias; se exige a las organizaciones anticiparse a través de protocolos robustos, formación continua, canales de comunicación abiertos y procedimientos claros que protejan la dignidad de las personas en el trabajo.

Riesgos de no cumplir con la Ley Karin

[Video insertado: https://www.youtube.com/watch?v=0iBn25D5QBY]

Incumplir la Ley Karin no solo significa fallar en una obligación legal, sino también exponerse a graves riesgos legales, reputacionales y organizacionales.

Detallamos a continuación las principales consecuencias de ignorar o no dar debido cumplimiento a esta normativa:

Riesgos legales

La Dirección del Trabajo (DT) está facultada para fiscalizar el cumplimiento de la Ley Karin y sancionar a las empresas infractoras. Las multas por incumplimiento pueden ser significativas, variando según la gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa (entre 3 y 60 UTM, aproximadamente, por cada falta grave).

De hecho, la fiscalización ha sido intensa: en el primer año de vigencia, la DT realizó 2.117 fiscalizaciones específicas y cursó 993 multas a empleadores por infracciones asociadas a la Ley Karin.

Además de las multas administrativas, la Inspección del Trabajo puede denunciar ante tribunales laborales si detecta vulneración de derechos fundamentales de un trabajador durante un caso de acoso, lo que podría derivar en demandas y pago de indemnizaciones civiles.

No contar con un protocolo adecuado, no investigar denuncias o no proteger al denunciante puede resultar en sanciones económicas considerables e incluso acciones legales por parte de las autoridades o trabajadores afectados.

Riesgos reputacionales

En la era de la transparencia y las redes sociales, una empresa que no cumple con la Ley Karin arriesga seriamente su reputación y marca empleadora.

Tolerar o minimizar situaciones de acoso laboral o sexual puede derivar en denuncias públicas, dañando la confianza de clientes, inversionistas y de los propios colaboradores.

Un caso de acoso mal gestionado puede volverse noticia, afectando la imagen de la organización ante la comunidad. Por el contrario, cumplir proactivamente con la ley proyecta a la empresa como un lugar de trabajo seguro y ético, lo que mejora su prestigio.

Vale la pena considerar que la reputación interna también se ve afectada: si los empleados perciben que la empresa no los protege frente al maltrato, disminuirá la confianza y el compromiso con la organización.

Riesgos organizacionales

Un ambiente laboral donde se permite el acoso o no se actúa oportunamente ante denuncias tiende a volverse tóxico y disfuncional. Las consecuencias internas pueden incluir bajo clima laboral, desmotivación, aumento del ausentismo, licencias por estrés o depresiones, y alta rotación de personal (los talentos buscarán irse a entornos más sanos).

Esto se traduce en pérdida de productividad y mayores costos de reclutamiento y capacitación para reemplazar a quienes se van. Incluso sin considerar las multas, el costo de no actuar es altísimo para la organización: un clima dañino deriva en menos colaboración, equipos menos eficientes y objetivos de negocio en riesgo.

Por el contrario, invertir en prevención y buen trato no solo evita pérdidas sino que mejora la competitividad de la empresa a largo plazo, al retener talento valioso y fomentar un entorno donde los trabajadores pueden desempeñarse al máximo de su potencial.

El incumplimiento de la Ley Karin conlleva penalizaciones legales concretas y también un impacto negativo en la salud de la empresa. La prevención no es solo un deber ético y legal, sino la mejor estrategia para evitar pérdidas y sostener un negocio saludable.

Importancia de la Ley Karin en la cultura organizacional y gestión del talento

Implementar la Ley Karin no debe verse únicamente como un trámite legal, sino como una oportunidad para transformar la cultura organizacional de forma positiva.

Al adoptar una política activa contra el acoso, la empresa envía un mensaje claro: el respeto y la dignidad son valores no negociables en el lugar de trabajo. Esto tiene varios efectos beneficiosos en el clima laboral y la gestión del talento:

Por un lado, se mejora el clima interno. Los trabajadores se sienten más seguros y respaldados al saber que la empresa cuenta con mecanismos de protección frente al maltrato. Disminuyen el miedo y el estrés asociados a potenciales abusos, lo que se traduce en mayor satisfacción y motivación en el día a día.

Un entorno libre de acoso favorece la confianza entre colaboradores y con sus jefaturas: las personas se atreven a expresar ideas, a reportar problemas incipientes y a dar lo mejor de sí cuando saben que serán escuchadas y respetadas. Esto, a su vez, potencia la innovación y el rendimiento de los equipos.

Desde la perspectiva de gestión del talento, un ambiente laboral sano es clave para atraer y retener a los mejores profesionales. Las organizaciones con culturas de cero tolerancia al acoso suelen tener menor rotación de personal y menos ausentismo por enfermedades relacionadas al estrés.

El compromiso de los empleados aumenta cuando perciben que la empresa cuida de su bienestar. En cambio, tolerar un clima tóxico provoca fuga de talentos valiosos y dificulta la contratación de nuevo personal (nadie quiere trabajar en un lugar conocido por malas prácticas). Incluso la marca empleadora se fortalece: una compañía que promueve el buen trato se destacará en su sector y será más atractiva para futuros candidatos.

Asimismo, la Ley Karin impulsa un cambio cultural profundo a nivel país. Según destacó el Ministerio del Trabajo, esta legislación introduce “un nuevo estándar en cómo las empresas tienen que abordar las situaciones de acoso y violencia, avanzando en un cambio cultural que pone el foco en la prevención y en construir ambientes de trabajo donde primen la dignidad y los derechos fundamentales”.

En el primer año de vigencia ya se observa que ciertas conductas antes normalizadas están siendo cuestionadas: las personas son más conscientes de sus derechos y están dispuestas a denunciar prácticas abusivas, lo cual es positivo porque obliga a las organizaciones a elevar sus estándares de gestión de personas.

En palabras de la ministra de la Mujer y Equidad de Género, Antonia Orellana, la conversación abierta sobre lo que ocurre en el día a día y la preocupación genuina por el trato digno pueden ser más efectivas que una fiscalización puntual.

Es decir, la prevención empieza por cada miembro de la empresa, promoviendo un diálogo y una conciencia colectiva que desalienten cualquier forma de acoso antes de que ocurra.

En conclusión, cumplir con la Ley Karin no solo evita sanciones: fortalece la cultura organizacional y el clima laboral. La empresa se convierte en un lugar donde predominan el buen trato y el bienestar laboral, lo cual redunda en empleados más comprometidos y equipos más productivos.

Hacer las cosas bien en esta materia no es solo “lo correcto” éticamente, sino también una decisión inteligente desde el punto de vista del negocio.

Enfoque preventivo vs. reactivo frente al acoso: el nuevo paradigma

Uno de los aportes más importantes de la Ley Karin es que enfatiza un enfoque preventivo frente al acoso, a diferencia de la visión tradicional meramente reactiva.

¿Qué significa esto en la práctica?

Que las empresas ya no deben esperar a que ocurran incidentes graves o a recibir una denuncia formal para recién tomar cartas en el asunto.

Por el contrario, están llamadas a anticiparse: identificar riesgos, educar a sus equipos y establecer entornos de confianza donde los comportamientos abusivos no tengan cabida desde un inicio.

Antes de esta ley, muchas veces las políticas se centraban en cómo reaccionar ante una denuncia de acoso (por ejemplo, cómo investigarla y sancionarla).

Si bien eso sigue siendo crucial, el nuevo paradigma pone igual o mayor énfasis en evitar que ese acoso ocurra. La obligatoriedad de un protocolo con identificación de riesgos psicosociales y medidas de control, así como la exigencia de capacitar a todos los trabajadores en esta materia, reflejan claramente ese giro hacia la prevención activa.

La empresa debe monitorear el clima laboral, detectar tempranamente señales de maltrato o conflictos que pudieran escalar, e intervenir antes de que se conviertan en acoso declarado.

Un enfoque preventivo también implica fomentar la comunicación abierta y la sensibilidad entre todo el personal.

Por ejemplo, promover instancias de diálogo sobre buen trato, difundir políticas de respeto mutuo y asegurar que los líderes den el ejemplo con su comportamiento. La alta dirección juega un rol esencial: cuando la gerencia demuestra cero tolerancia al acoso y apoya públicamente las iniciativas preventivas, está modelando el estándar esperado para toda la organización.

Por otro lado, los trabajadores deben sentir confianza de que pueden hablar – ya sea para reportar conductas inadecuadas o para pedir ayuda – sin miedo a represalias.

Crear ese ambiente de confianza es una medida preventiva en sí misma, porque muchos casos de acoso prolongado se mantienen ocultos precisamente por temor o desconfianza de las víctimas.

La perspectiva de género incorporada en la Ley Karin es otro elemento preventivo importante. Reconocer que ciertos grupos (por ejemplo, las mujeres, que presentaron ~67% de las denuncias el primer año) están más expuestos a sufrir estas conductas permite diseñar estrategias específicas para protegerlos y corregir desigualdades en el trato diario.

Prevención con enfoque de género significa, por ejemplo, abordar comportamientos sexistas sutiles antes de que escalen o asegurar igualdad de oportunidades y respeto para todas las personas en la empresa.

Adoptar un enfoque preventivo es pasar de la reacción a la anticipación: es construir una cultura donde el acoso simplemente no encuentre espacio para ocurrir.

Esto no solo cumple con la letra de la ley, sino que crea lugares de trabajo más sanos, colaborativos y productivos. Prevenir es siempre mejor que curar, y la Ley Karin obliga a las organizaciones chilenas a internalizar plenamente esta máxima.

Estrategias para cumplir la Ley Karin de forma proactiva y sostenible

Cumplir con la Ley Karin no debería verse como un checklist puntual, sino como un proceso continuo de mejora en la gestión de personas.

A continuación, se presentan estrategias recomendadas para que las empresas aborden esta normativa de manera proactiva y sostenible en el tiempo.

Estas medidas ayudan no solo a apegarse a la ley, sino a consolidar una cultura preventiva y de respeto permanente:

Diseñar e implementar un protocolo sólido

El primer paso es contar con un protocolo de prevención del acoso claro, completo y adaptado a la realidad de la empresa. Involucre a diferentes áreas (RR.HH., prevención de riesgos, alta gerencia e incluso representantes de los trabajadores) en su elaboración para asegurar que sea conocido y respetado por todos.

El protocolo debe incluir definiciones claras de qué conductas constituyen acoso laboral, sexual y violencia; los pasos concretos para realizar una denuncia; los responsables de gestionar los casos; y las acciones disciplinarias que se aplicarán.

Una vez listo, difúndalo ampliamente: entrégueselo a cada nuevo trabajador al ingresar (obligación legal), realice campañas internas para recordarlo, y téngalo accesible (por ejemplo, en la intranet o murales) para consulta permanente. Revise y actualice el protocolo periódicamente, incorporando mejoras a partir de la experiencia o de cambios legales futuros.

Formación y sensibilización continua

La capacitación es fundamental para cambiar comportamientos y prevenir el acoso antes de que ocurra. No se trata solo de una charla única al año para cumplir, sino de un plan permanente de formación y sensibilización.

Se recomienda entrenar a todos los niveles de la organización: los líderes y mandos medios deben recibir formación específica en detección temprana de conductas abusivas, manejo adecuado de denuncias y promoción de entornos inclusivos.

Los colaboradores en general deben conocer sus derechos, las vías de denuncia y aprender a identificar situaciones de acoso (incluyendo formas sutiles de hostigamiento) y cómo actuar frente a ellas.

Temáticas como inteligencia emocional, respeto en la comunicación, resolución de conflictos, equidad de género y diversidad pueden incluirse para fortalecer las habilidades de convivencia positiva.

La sensibilización también implica campañas comunicacionales internas (por ejemplo, correos informativos, infografías, posters) que refuercen la política de cero tolerancia al acoso y animen a todos a ser parte de la solución. Una fuerza laboral informada y consciente es la mejor defensa contra la aparición de conductas indebidas.

Habilitar canales de denuncia seguros

Asegúrese de disponer de canales de denuncia múltiples, accesibles y confidenciales. Algunas buenas prácticas incluyen: un correo electrónico exclusivo manejado por RR.HH. o un comité ético; formularios anónimos en línea; buzones físicos en áreas privadas; e incluso líneas telefónicas gestionadas por terceros para mayor confidencialidad.

Comunicar regularmente estos canales (la ley exige recordarlo cada 6 meses) y explicar cómo se garantiza la reserva de la información alentará a que las personas den el paso de denunciar a tiempo. Es vital también proteger al denunciante contra represalias: reforzar en el protocolo y en las comunicaciones que quien denuncia de buena fe estará resguardado por la empresa.

Un mecanismo efectivo es designar personas o equipos de confianza (por ejemplo, un ombudsperson interno o comités de convivencia) que puedan recibir consultas informales y guiar a potenciales víctimas sobre qué hacer antes de formalizar una denuncia.

Lo clave es construir confianza en que las denuncias serán tomadas en serio, investigadas imparcialmente y que habrá consecuencias justas.

Tomar medidas de protección y seguimiento de cada caso

Cuando surja una denuncia, actúe rápida y responsablemente. Active de inmediato las medidas de resguardo que prevé la Ley Karin – por ejemplo, separar al denunciado del equipo de la víctima, reubicar temporalmente a una de las partes, o modificar horarios para evitar encuentros.

Este paso inicial envía una señal potente de que la empresa prioriza la seguridad del afectado. A la par, ofrezca apoyo profesional: facilite acceso a orientación legal laboral si es necesario, y muy especialmente brinde contención psicológica a través de la mutual o profesionales externos, para ayudar a la persona a sobrellevar la situación.

Establezca un protocolo de investigación con plazos claros (recordando el límite de 30 días) y garantice que quienes investiguen tengan la formación adecuada en acoso y derechos fundamentales (tal como indica la ley).

Mantenga informados tanto al denunciante como al denunciado sobre el avance del proceso, respetando la confidencialidad. Una vez concluido el caso, evalúe las medidas tomadas: más allá de la sanción puntual, considere acciones preventivas adicionales (por ejemplo, si hubo acoso en un área específica, refuerce la capacitación ahí o revise el estilo de liderazgo local).

Documente todo el proceso y resultados en el registro interno. Este seguimiento minucioso no solo asegura el cumplimiento legal, sino que demuestra el compromiso real de la empresa con erradicar estas conductas.

Fomentar una cultura de respeto liderada desde la cima

Ningún protocolo funcionará en la práctica si la cultura organizacional no lo respalda. Por ello, la estrategia más sostenible es forjar un ambiente donde el respeto, la empatía y la diversidad sean valores cotidianos.

La alta dirección y los mandos deben predicar con el ejemplo: comportarse siempre acorde a los estándares que promueven, abordar con seriedad cualquier asomo de maltrato y reconocer públicamente las conductas de respeto y trabajo en equipo.

Integrar los principios de la Ley Karin en los valores corporativos y en políticas de RR.HH. (evaluaciones de desempeño, criterios de ascenso, etc.) ayudará a que no se queden en el papel.

También es útil incluir objetivos de clima laboral o indicadores de ambiente psicosocial dentro de la gestión anual: lo que se mide y se recompensa adquiere importancia estratégica. Al final, la prevención del acoso debe ser parte del ADN de la empresa, algo que se vive en cada interacción y decisión. Esto garantiza que el cumplimiento de la ley no dependa solo de esfuerzos aislados, sino que se mantenga en el tiempo de forma natural.

Aplicando estas estrategias, las organizaciones estarán no solo cumpliendo con la Ley Karin, sino yendo más allá: construyendo lugares de trabajo más seguros, justos y humanos.

La sostenibilidad en este cumplimiento radica en la convicción de que proteger la dignidad de las personas es un proceso permanente, que requiere liderazgo, coherencia y mejora continua.

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Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin en empresas

¿A qué empresas y trabajadores se aplica la Ley Karin?

La Ley Karin aplica a todas las empresas y empleadores de Chile, tanto públicos como privados, sin importar el rubro o tamaño.

También abarca a todos los trabajadores y trabajadoras, ya sean con contrato indefinido, a plazo fijo, por obra o servicios, e incluso a personas que trabajan de forma independiente pero prestan servicios habituales en una entidad.

En resumen, ninguna organización ni trabajador queda excluido: desde grandes corporaciones hasta pymes y microempresas, todas deben cumplir con las medidas preventivas y de protección que exige la ley.

¿Qué debe incluir el protocolo de prevención de acoso (protocolo Ley Karin)?

El protocolo de prevención del acoso exigido por la Ley Karin debe incluir, como mínimo, los siguientes elementos:

(1) Identificación de riesgos psicosociales de acoso laboral, sexual o violencia, con enfoque de género (ej.: evaluaciones de clima que detecten potenciales maltratos);

(2) Medidas concretas de prevención y control para evitar esos riesgos, con objetivos medibles y mejora continua;

(3) Capacitación e información a todos los trabajadores acerca de dichos riesgos, de las medidas de prevención implementadas y de sus derechos y responsabilidades en esta materia;

(4) Procedimiento claro de denuncia, investigación y sanción de casos de acoso, incluyendo los pasos a seguir, plazos, responsables, garantías de confidencialidad, imparcialidad y celeridad;

(5) Medidas de protección para las personas involucradas durante la investigación (por ejemplo, separación de espacios, atención psicológica temprana) y salvaguardas de su privacidad y honra; y

(6) Sanciones internas que se aplicarán en caso de verificarse conductas de acoso, acorde a la gravedad.

En empresas de 10 o más trabajadores, este protocolo debe integrarse en el Reglamento Interno de la empresa, mientras que en empresas más pequeñas igual debe existir por escrito y entregarse a cada trabajador al momento de ser contratado

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¿Cuáles son las sanciones por no cumplir con la Ley Karin?

El no cumplimiento de la Ley Karin puede acarrear multas administrativas significativas por parte de la Dirección del Trabajo. Las infracciones a las normas de esta ley están tipificadas y se sancionan con multas que van aproximadamente desde 3 hasta 60 UTM (Unidades Tributarias Mensuales), dependiendo de la gravedad de la falta y del número de trabajadores de la empresa.

Por ejemplo, no contar con un protocolo de prevención, no difundirlo o no incluir los contenidos mínimos establecidos son infracciones sancionables.

Además de las multas, la Inspección del Trabajo podría, en casos graves, presentar antecedentes ante tribunales laborales por vulneración de derechos fundamentales, lo que expone a la empresa a demandas judiciales.

Aparte de las consecuencias legales, incumplir conlleva sanciones indirectas: daño a la reputación corporativa, pérdida de confianza de los empleados, e incluso impactos operacionales (clima laboral deteriorado, mayor rotación y ausentismo).

En síntesis, el costo de no cumplir es alto, tanto en términos monetarios como en perjuicio para la organización.

¿Qué medidas deben tomar las empresas para cumplir con la Ley Karin?

Para cumplir plenamente con la Ley Karin, las empresas deben adoptar una serie de medidas preventivas y de gestión.

En primer lugar, es obligatorio elaborar un protocolo de prevención del acoso y asegurar su difusión entre todos los trabajadores. Junto con ello, se deben habilitar canales de denuncia claros, confidenciales y accesibles (por ejemplo, vías escritas o verbales ante el empleador, o directamente ante la Inspección del Trabajo) para que las víctimas puedan reportar casos sin trabas.

Otra medida esencial es capacitar periódicamente al personal en temas de acoso laboral y sexual, promoviendo una cultura de respeto y tolerancia cero. Asimismo, ante cualquier denuncia, la empresa debe investigar con diligencia siguiendo los principios de confidencialidad, imparcialidad y rapidez, implementando de inmediato medidas de protección para la persona denunciante (separación del agresor, apoyo psicológico, etc.)

Finalmente, es importante aplicar sanciones ejemplares cuando corresponda – incluida la desvinculación sin indemnización del acosador en casos graves– y realizar seguimiento de cada situación para aprender de ella.

En resumen, las empresas deben formalizar políticas, entrenar a sus equipos, establecer canales seguros y reaccionar oportunamente ante eventuales incidentes. Con estas acciones integrales, no solo se cumple la ley, sino que se genera un entorno laboral más sano y productivo.

¿Cómo ha impactado la Ley Karin a un año de su vigencia?

En su primer año de vigencia, la Ley Karin ha tenido un impacto significativo en la forma en que las organizaciones abordan el acoso. Entre agosto de 2024 y julio de 2025 se registraron más de 44 mil denuncias relacionadas con acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, lo que evidencia que muchas conductas antes silenciadas ahora están saliendo a la luz.

La mayoría de las denuncias correspondieron a casos de acoso laboral (alrededor del 87,5% según datos oficiales), y aproximadamente dos tercios de las denuncias fueron realizadas por mujeres, confirmando la necesidad de enfoque de género en la prevenciónl.

Durante este periodo la Dirección del Trabajo realizó 2.117 fiscalizaciones específicas y aplicó cerca de 1.000 multas por incumplimientos a la ley, lo que demuestra una fiscalización activa. Un aspecto positivo es que las empresas han implementado diversas medidas de resguardo tempranas: en 71% de los casos denunciados se otorgó atención psicológica a la víctima, y en 43% se aplicó separación física entre víctima y agresor, entre otras acciones.

Todo ello indica que la Ley Karin no solo ha motivado a denunciar más, sino que está logrando que los empleadores tomen medidas concretas de protección. A nivel cultural, autoridades destacan que se está desnaturalizando aquello que antes se normalizaba: hoy existe más conciencia de los derechos laborales y menos tolerancia al maltrato.

En palabras del Gobierno, la Ley Karin “nos ayuda a tener lugares de trabajo más seguros y respetuosos, donde se valore el buen trato”, marcando un antes y después en la protección de la dignidad de las personas en el mundo laboral.